如何制定绩效目标计划

　HP公司对管理者进行CMP（员工绩效教导和管理）培训课程中，对管理者的定义是：管理者是通过“人们”完成工作，并使工作到达股东、顾客、员工的最大满意度。认为管理者的三个基本要素是：管理者通过员工完成工作；管理者对员工的需要超过了员工对管理者的需要；管理者是因为员工的工作获得报酬。
 
　　HP公司的绩效考核是每年初由主管和员工制定计划，每个月进行反馈和沟通，每半年直接主管填写一次表现评定（PE），每年末由经理填写年终评定，并制定下一年的员工发展计划（PD）。在考核过程中，如果员工对直接主管和经理的评定有意见，可以拒绝在考核表上签字。同时，人力资源部设计了一系列的问题，对管理者在员工绩效计划、反馈方面工作的情况进行调查，调查是每一年进行一次，确保管理者贯彻HP的员工绩效和管理的理念。 在绩效管理的模式中，第一步是制定绩效目标计划。绩效目标计划包含二个内容：

　　一、 绩效目标计划的制定： 个人绩效目标是层层分解的。在个人绩效目标制定中，要注意以下几点：目标的挑战性；目标对组织、部门的贡献；目标的优先顺序做什么和如何做要做到SMART

　　二、制定绩效目标计划的沟通 目标的制定是由管理者和员工一起进行的。制定目标的过程中，管理者要与员工进行沟通，获得员工对目标的认可和承诺。HP提出了沟通的4个步骤： 绩效目标计划中的沟通步骤开始（OPEN） 开始要直截了当。阐明讨论绩效目标的重要性；对员工利益。澄清（CLARIFY） 列出交流的提纲。鼓励参与，在交流中要不断检查信息的理解。讨论并达成一致（Discuss&Agree） 讨论并理解每一个绩效目标。每个绩效目标应该包括以下方面：要注意信息理解的正确设定输入在资源和支持上达成一致可提供的帮助检查承诺确定衡量指标和时间指标结束（Close） 总结讨论，如果有必要确定下一次讨论的时间检查理解的情况下一次讨论的时间、地点、人表达对员工能力的信任和期望。
 
　　制定好的绩效目标计划，是员工绩效教导和管理的第一步。而上述的方法是可以通过学习和培训被管理者掌握的，并在管理过程中加以运用，造就员工高绩效，从最基础的地方保证组织的绩效目标。HP的实践就证明了这一点。