用心，哪怕是最后一次

案例回放：Tony是某外企公司的产品经理，平时工作比较敬业，算是部门的业务骨干。因为家离公司较远，每天交通往返时间很长，更主要的是，发展空间受限，公司迟迟没有具体的激励动作。Tony这个人比较重感情，坚持了三年，在上司许了几次空头支票之后，终于向上司提出了辞职，并委婉表达了原因。

让Tony吃惊的是，上司并没有诚心挽留他，没有深入了解原因，只是简单聊了十分钟，就切入到工作交接和最后工作日的问题上了。Tony原本以为自己很受上司及老板重视，本来打算如果领导诚心挽留，他多半会留下来。但公司领导的淡定和漠然，让他意兴阑珊，心灰意冷，并不自觉的把这种情绪传递给了周围的同事。。。

因为自身职业发展以及周围朋友的经历，接触到不少处于不同发展阶段的公司，有一点感触比较深刻：部分公司提倡人性文化，以人为本，但很多企业文化和管理制度，宛如空中楼阁，只是停留在墙壁上和口号中。尤其是在面对人才离职这个问题上，很多主管极为随意，粗枝大叶，内心深处认为：公司离了谁都照样转，没有什么大不了的，最多再找一个人顶上就是了。

 

其实，有这种想法的主管，往往只考虑了眼前利益，有没有认真想过：员工是公司培养起来的财富，为什么不肯留不下来？骨干员工离职，会对现有工作造成多大冲击？会对团队凝聚力造成多大的影响？对于其他员工，有没有负面的示范作用？重新招人，需要多长的时间来招募、培训、培养？种种的人力成本，究竟该谁来承担？再进一步，如果人人都有这种想法，公司还有没有发展前途？

 

员工，尤其是骨干员工提出离职，最终并不一定会真正辞职。对于主管而言，其实是一次绝好的交流机会。如果把员工离职前的心理状态比喻成一座冰山的话，这种冰山可能才刚刚形成，内部结构并不是坚不可摧，如果主管带着温暖的诚心，或许就可以使之逐步消融。根据个人经验，只要主管诚心挽留，大概有20~30%的机会成功。

因此，建议主管收到辞职信息后，认真分析离职的原因，在做好充分的准备后，抽出专门的时间，和员工做一次深入的交流，除了带上嘴巴，带上耳朵，更要带上你的心：
1.员工离职的真正原因，是工作，家庭还是生活出了问题？有没有可能补救？
2.员工有哪些具体需求，需要哪些方面的激励？
3.主管自身的管理方式有没有可以改进的地方？
4.对于组织发展，员工有哪些建议？
。。。。

我们的员工其实并不傻，他们的心理承受能力和理解能力，往往超出主管的个人感觉。所以，即使受限于职权限制，即使主管当场不能做出什么承诺，但是否用过心，是否努了力，员工一定是能体会到的。而这种体会可能正是冰川融化的开始。

 

好的开始，是成功的一半。这种沟通，我并不愿意称之为离职面谈，因为这种说法本身，已经隐约含有消极的味道。我更愿意称其为交流时刻，建议主管们用心思考，用心沟通，哪怕，这真的是最后一次。